Actitudes relacionadas con el trabajo

¿Cómo pueden los directivos y las organizaciones desarrollar una mano de obra comprometida?
Cuando aplicamos el concepto de actitudes al entorno laboral, tenemos que especificar de qué actitud se trata. Aunque se pueden identificar diversas actitudes relacionadas con el trabajo, la que recibe más atención es la satisfacción laboral. Dado que se trata de uno de los conceptos más ampliamente estudiados en el comportamiento organizativo, lo examinaremos aquí con cierto detalle.

Implicación en el trabajo y compromiso organizativo
En primer lugar, sin embargo, debemos introducir dos actitudes laborales que también deben reconocerse: la implicación en el trabajo y el compromiso organizativo. La implicación en el trabajo se refiere al grado de interés y compromiso de una persona con las tareas asignadas. Esto no quiere decir que la persona esté "contenta" (o satisfecha) con el trabajo, sino que siente cierta responsabilidad para garantizar que el trabajo se realiza correctamente y con un alto nivel de competencia. En este caso, la actitud se centra en el propio trabajo.30

Satisfacción laboral
La satisfacción en el trabajo puede definirse como "un estado emocional placentero o positivo resultante de la valoración del propio trabajo o de la experiencia laboral".32 Es el resultado de la percepción de que el trabajo de un empleado le proporciona realmente lo que valora en la situación laboral.

De esta definición se desprenden varias características del concepto de satisfacción laboral. En primer lugar, la satisfacción es una respuesta emocional a una situación laboral. Sólo puede comprenderse plenamente mediante la introspección. Como ocurre con cualquier actitud, no podemos observar la satisfacción; debemos inferir su existencia y calidad a partir del comportamiento de un empleado o de sus declaraciones verbales.

Dimensiones de la satisfacción laboral. Se ha argumentado que la satisfacción laboral representa en realidad varias actitudes relacionadas. Por tanto, cuando hablamos de satisfacción, debemos especificar "¿satisfacción con qué?". La investigación ha sugerido que cinco dimensiones del trabajo representan las características más destacadas de un trabajo sobre las que las personas tienen respuestas afectivas. Estas cinco son:

El trabajo en sí. La medida en que las tareas realizadas por los empleados son interesantes y ofrecen oportunidades para aprender y aceptar responsabilidades.
Retribución. Importe de la remuneración percibida, equidad percibida y forma de pago.
Oportunidades de promoción. La disponibilidad de oportunidades realistas de promoción.
Supervisión. Las capacidades técnicas y de gestión de los supervisores; la medida en que los supervisores demuestran consideración e interés por los empleados.
Compañeros de trabajo. En qué medida los compañeros de trabajo son amables, técnicamente competentes y solidarios.
Aunque se han identificado otras dimensiones de la satisfacción laboral, estas cinco dimensiones son las más utilizadas a la hora de evaluar diversos aspectos de las actitudes laborales en las organizaciones.

El MSQ y otras escalas de valoración similares presentan varias ventajas para evaluar los niveles de satisfacción laboral. En primer lugar, son relativamente breves y sencillas y pueden ser cumplimentadas rápidamente por un gran número de empleados. En segundo lugar, debido a la redacción generalizada de los diversos términos, los instrumentos pueden administrarse a una amplia gama de empleados en diversos puestos de trabajo. No es necesario modificar el cuestionario para cada clasificación profesional. Por último, se dispone de numerosos datos normativos (o normas). Estas normas incluyen resúmenes de las puntuaciones de miles de personas que han cumplimentado los instrumentos. Por lo tanto, los empresarios de otras organizaciones pueden determinar las puntuaciones relativas.

Sin embargo, aunque las escalas de valoración tienen muchas virtudes en comparación con otras técnicas, hay que reconocer al menos dos inconvenientes. En primer lugar, como ocurre con cualquier inventario de autoinforme, se presupone que los encuestados están dispuestos y son capaces de describir sus sentimientos con precisión. Como han señalado varios investigadores34 , las personas suelen distorsionar, consciente o inconscientemente, la información que consideran perjudicial y realzar la que consideran beneficiosa. Por ejemplo, es posible que los empleados que piensan que sus supervisores pueden ver los resultados de su cuestionario informen de actitudes laborales excesivamente favorables.

Un segundo problema de las escalas de valoración es el supuesto subyacente de que los ítems del cuestionario significan lo mismo para todas las personas. De hecho, es posible que no exista una interpretación común en todas las personas. Aun así, las escalas de valoración han demostrado ser útiles para evaluar la satisfacción en diversos aspectos de la situación laboral. Los directivos pueden utilizar los resultados para identificar posibles áreas problemáticas y generar debates y planes de acción sobre cómo corregir aspectos de los puestos de trabajo o de la organización que están causando niveles inaceptables de insatisfacción.