Refuerzo y cambio de comportamiento

¿Cuáles son las mejores prácticas que utilizan las organizaciones para formar a sus empleados en nuevas competencias laborales?

Estrategias para el cambio de comportamiento
Desde el punto de vista de la gestión, existen varias estrategias de cambio de comportamiento para facilitar el aprendizaje en entornos organizativos. Cabe destacar al menos cuatro tipos diferentes: (1) refuerzo positivo; (2) aprendizaje por evitación, o refuerzo negativo; (3) extinción; y (4) castigo. Cada tipo desempeña un papel diferente tanto en la forma como en el alcance del aprendizaje. Cada uno de ellos se analizará aquí por separado.

Para que un refuerzo positivo sea eficaz a la hora de facilitar la repetición del comportamiento deseado, deben cumplirse varias condiciones. En primer lugar, el propio reforzador (el elogio) debe ser valorado por el empleado. Resultaría ineficaz para moldear el comportamiento si a los empleados les resultara indiferente. En segundo lugar, el reforzador debe estar fuertemente vinculado al comportamiento deseado. La recepción del reforzador por parte del empleado debe depender directamente de la realización de la conducta deseada. "Es importante tener en cuenta que el "comportamiento deseado" representa el comportamiento definido por el supervisor, no por el empleado. Así, para que el elogio sea un reforzador, no sólo debe ser valorado por el empleado, sino que debe seguir directamente al comportamiento deseado y ser más intenso a medida que el comportamiento se acerca al ideal que el supervisor tiene en mente. Es poco probable que un elogio lanzado al azar refuerce el comportamiento deseado. En tercer lugar, debe haber ocasiones suficientes para que el reforzador se administre después del comportamiento deseado. Si el reforzador está ligado a un comportamiento que rara vez ocurre, entonces los individuos rara vez serán reforzados y probablemente no asociarán este comportamiento con una recompensa. Por ejemplo, si sólo se elogia una actuación realmente excepcional, es poco probable que tenga un gran impacto en la conducta deseada. Es importante que las contingencias de rendimiento-recompensa se estructuren de modo que sean fácilmente alcanzables.

Aprendizaje por evitación. Un segundo método de refuerzo es el aprendizaje por evitación o refuerzo negativo. El aprendizaje por evitación consiste en tratar de evitar una situación o resultado desagradable mediante un comportamiento deseado. Los empleados aprenden a evitar situaciones desagradables comportándose de determinadas maneras. Si un empleado realiza correctamente una tarea o acude puntualmente a su puesto de trabajo (véase la ilustración 4.6), el supervisor puede abstenerse de acosarle, reprenderle o ponerle en una situación embarazosa. Presumiblemente, el empleado aprende con el tiempo que comportarse correctamente disminuye la amonestación del supervisor. Para mantener esta condición, el empleado sigue comportándose como desea.

Extinción. El principio de extinción sugiere que el comportamiento no deseado disminuirá como resultado de la falta de refuerzo positivo. Si el empleado que siempre llega tarde del ejemplo de la ilustración 4.6 no recibe los elogios del supervisor y no se le recomienda un aumento de sueldo, cabe esperar que esta falta de refuerzo provoque una "extinción" de la impuntualidad. La empleada puede darse cuenta, aunque sea sutilmente, de que llegar tarde no conduce a los resultados deseados, y puede intentar llegar a tiempo al trabajo.

El castigo. Por último, una cuarta estrategia para el cambio de comportamiento utilizada por directivos y supervisores es el castigo. El castigo es la administración de resultados desagradables o adversos como consecuencia de un comportamiento no deseado. Un ejemplo de aplicación del castigo es que un supervisor reprenda públicamente o multe a un empleado que habitualmente llega tarde (véase la ilustración 4.6). Es de suponer que el empleado se abstendrá de llegar tarde en el futuro para evitar ese resultado indeseable. En el cuadro 4.1 se muestran los castigos más frecuentes (junto con las recompensas más frecuentes).

l uso del castigo es sin duda una de las cuestiones más controvertidas de las estrategias de cambio de comportamiento. Aunque el castigo puede tener resultados positivos en el trabajo -especialmente si se administra de forma impersonal y lo antes posible después de la transgresión-, también puede tener repercusiones negativas cuando los empleados se resienten o sienten que se les trata injustamente. En la ilustración 4.7 se muestran estas consecuencias negativas del castigo. Por lo tanto, aunque el castigo representa una fuerza potente en el aprendizaje correctivo, su uso debe considerarse y aplicarse cuidadosamente. En general, para que el castigo sea eficaz, debe ser "adecuado al delito", aplicarse en privado y explicarse al empleado.

Cómo disuadir a un acosador laboral
Los estudios demuestran que casi el 50% de los empleados de EE.UU. sufren acoso en algún momento. Es importante tener en cuenta todos los tipos de acoso, no solo la discriminación o el acoso.

Angela Anderson trabajaba para el consejo de administración de una facultad de derecho y experimentó el acoso de primera mano. A menudo su jefe le gritaba delante de otros compañeros y Angela tenía claro que no era muy querida. Desgraciadamente, no sólo Ángela sentía la ira de su jefe, que a menudo actuaba de la misma manera con otros empleados. Muchos de los empleados, incluida Ángela, intentaron apaciguar a su abusivo jefe, pero nada sirvió de nada. Un día, Angela fue amenazada por su jefe y, antes de que pudiera acudir al departamento de RRHH, fue despedida. Este ejemplo es un caso extremo, pero poder recurrir contra el comportamiento no deseado y perturbador de un empleado es una medida importante para cualquier director de empresa.