Personalidad y comportamiento laboral

El número de rasgos que se cree que presentan las personas varía según la teoría que empleemos. En una búsqueda exhaustiva, se pueden identificar más de 17.000. Obviamente, este número es tan grande que hace imposible cualquier análisis razonable de los efectos de la personalidad en el lugar de trabajo. Para que esto tenga algún sentido, es necesario que nos concentremos en un pequeño número de variables de personalidad que tengan un impacto directo en el comportamiento laboral. Si hacemos esto, podemos identificar seis rasgos que parecen ser relativamente importantes para nuestros propósitos aquí. Cabe señalar que algunos de estos rasgos (por ejemplo, la autoestima o el locus de control) tienen que ver con cómo nos vemos a nosotros mismos, mientras que otros rasgos (por ejemplo, la introversión-extroversión o la fiabilidad) tienen que ver con cómo interactuamos con los demás. Además, estos rasgos se ven influidos en gran medida por el desarrollo de la personalidad y, a su vez, influyen en las actitudes y comportamientos reales en el trabajo, como se muestra en la ilustración 2.2.

Autoestima
Un rasgo que ha surgido recientemente como variable clave para determinar el comportamiento y la eficacia en el trabajo es la autoestima de un empleado. La autoestima puede definirse como la opinión o creencia que uno tiene de sí mismo y de su propia valía. Es cómo nos vemos a nosotros mismos como individuos. ¿Tenemos confianza en nosotros mismos? ¿Creemos que tenemos éxito? ¿Somos atractivos? ¿Dignos del respeto o la amistad de los demás?

Las investigaciones han demostrado que una alta autoestima en los niños en edad escolar aumenta la asertividad, la independencia y la creatividad. A las personas con una autoestima alta les suele resultar más fácil dar y recibir afecto, fijarse metas más altas de realización personal y esforzarse para intentar alcanzar los objetivos que se proponen. Además, los individuos con alta autoestima serán más propensos a buscar ocupaciones de mayor estatus y asumirán más riesgos en la búsqueda de empleo. Por ejemplo, un estudio reveló que los estudiantes con mayor autoestima eran mejor valorados por los reclutadores universitarios, recibían más ofertas de trabajo y estaban más satisfechos con su búsqueda de empleo que los estudiantes con baja autoestima.14 Por lo tanto, rasgos de personalidad como éste pueden afectar a su trabajo y a su carrera incluso antes de empezar a trabajar.

Locus de control
El locus de control se refiere a la tendencia de los individuos a atribuir los acontecimientos que afectan a sus vidas a sus propias acciones o a fuerzas externas; es una medida de hasta qué punto uno cree controlar su propio destino. Se identifican dos tipos de individuos. Las personas con un locus de control interno tienden a atribuir sus éxitos -y fracasos- a sus propias capacidades y esfuerzos. Así, un estudiante se atribuiría a sí mismo el mérito de aprobar un examen; del mismo modo, aceptaría la culpa por suspender.

Por el contrario, las personas con un locus de control externo tienden a atribuir las cosas que les ocurren como causadas por alguien o algo más. No se atribuyen ni el mérito ni la culpa. De ahí que aprobar un examen pueda descartarse diciendo que era "demasiado fácil", mientras que suspender puede excusarse convenciéndose de que el examen era "injusto".

Si desea determinar su propio locus de control, rellene la autoevaluación de las tareas de final de capítulo. Se trata de una versión abreviada y adaptada de la escala desarrollada originalmente por Rotter. Cuando haya terminado, consulte esa referencia para conocer los procedimientos de puntuación.

Investigaciones recientes sobre el locus de control sugieren que las personas con un locus de control interno (1) muestran una mayor motivación laboral, (2) tienen mayores expectativas de que el esfuerzo se traducirá en un alto rendimiento real en el trabajo, (3) rinden mejor en tareas que requieren aprendizaje o resolución de problemas, (4) suelen recibir sueldos y aumentos salariales más altos, y (5) muestran menos ansiedad relacionada con el trabajo que los externos.15 El locus de control tiene numerosas implicaciones para la gestión. Por ejemplo, piense qué ocurriría si pusiera a un "interno" bajo una supervisión estricta o a un "externo" bajo una supervisión laxa. Los resultados probablemente no serían muy positivos. ¿O qué pasaría si colocara tanto a internos como a externos en un plan de compensación basado en el mérito? ¿Quién rendiría mejor? ¿Quién rendiría mejor con un sistema de retribución a destajo?

Introversión-Extroversión
La tercera dimensión de la personalidad que debemos considerar se centra en la medida en que las personas tienden a ser tímidas y retraídas o socialmente gregarias. Los introvertidos (introversión) tienden a centrar sus energías en el interior y tienen una mayor sensibilidad a los sentimientos abstractos, mientras que los extrovertidos (extroversión) dirigen más su atención a otras personas, objetos y acontecimientos. Las investigaciones sugieren que ambos tipos de personas tienen un papel que desempeñar en las organizaciones.16 Los extrovertidos suelen tener más éxito en puestos directivos de primera línea, donde sólo se requieren "habilidades interpersonales" superficiales; también se desenvuelven mejor en tareas sobre el terreno, por ejemplo, como representantes de ventas. Los introvertidos, en cambio, tienden a triunfar en puestos que requieren más reflexión, análisis y sensibilidad hacia los sentimientos y cualidades internas de las personas. Este tipo de puestos se incluyen en diversos departamentos de las organizaciones, como contabilidad, personal y operaciones informáticas. Dada la compleja naturaleza de las organizaciones modernas, es evidente que se necesitan ambos tipos de personas.

Autoritarismo y dogmatismo
El autoritarismo se refiere a la orientación de un individuo hacia la autoridad. Más concretamente, una orientación autoritaria suele caracterizarse por una convicción preponderante de que es correcto y adecuado que existan claras diferencias de estatus y poder entre las personas.17 Según T. W. Adorno, una persona muy autoritaria suele ser (1) exigente, directiva y controladora con sus subordinados; (2) sumisa y deferente con sus superiores; (3) intelectualmente rígida; (4) temerosa del cambio social; (5) muy crítica y categórica en sus reacciones hacia los demás; (6) desconfiada; y (7) hostil en respuesta a la restricción. Los no autoritarios, en cambio, suelen creer que hay que minimizar las diferencias de poder y estatus, que el cambio social puede ser constructivo y que la gente debe aceptar más a los demás y juzgarlos menos.

Fiabilidad
Por último, las personas pueden diferenciarse en función de su coherencia conductual o fiabilidad. Los individuos que se consideran autosuficientes, responsables, constantes y fiables suelen ser considerados compañeros o miembros de grupo deseables que cooperarán y trabajarán con constancia para alcanzar los objetivos del grupo.21 Los directores de personal suelen buscar una amplia gama de información relativa a la fiabilidad antes de contratar a los aspirantes a un puesto de trabajo. Aun así, los directivos contemporáneos se quejan a menudo de que muchos de los trabajadores de hoy en día simplemente carecen del sentimiento de responsabilidad personal necesario para un funcionamiento eficaz. Queda por determinar si esto se debe a fallos personales de los individuos o a una falta de motivación adecuada por parte de los superiores.

Obviamente, los factores de personalidad como los que se exponen aquí pueden desempeñar un papel importante a la hora de determinar el comportamiento laboral tanto en el taller como en la sala de ejecutivos. Un buen ejemplo de ello son los acontecimientos que condujeron a la desaparición de uno de los mayores y más antiguos estudios de arquitectura de Estados Unidos. Observe el papel de la personalidad en los acontecimientos que siguen.