Un modelo de comportamiento y gestión organizativos

Entender el comportamiento de un individuo es un reto en sí mismo; entender a un grupo formado por diferentes individuos y comprender las múltiples relaciones entre esos individuos es aún más complejo. Imaginemos, pues, la alucinante complejidad de una gran organización formada por miles de individuos y cientos de grupos con innumerables relaciones entre esos individuos y grupos. Sin embargo, a pesar de esta dificultad, las organizaciones deben gestionarse. Nadler y Tushman prosiguen El trabajo de la sociedad se lleva a cabo en gran medida a través de las organizaciones, y el papel de la gestión es velar por que las organizaciones realicen este trabajo. Sin ella, los engranajes de la sociedad no tardarían en detenerse.

¿Qué es el comportamiento organizativo?
El estudio del comportamiento de las personas en las organizaciones suele denominarse comportamiento organizativo. Aquí, la atención se centra en aplicar lo que podemos aprender de las ciencias sociales y del comportamiento para comprender y predecir mejor el comportamiento humano en el trabajo. Examinamos dicho comportamiento en tres niveles: el individuo, el grupo y la organización en su conjunto. En los tres casos, tratamos de aprender más sobre las causas que llevan a las personas -individual o colectivamente- a comportarse como lo hacen en entornos organizativos. ¿Qué motiva a las personas? ¿Qué hace que algunos empleados sean líderes y otros no? ¿Por qué los grupos trabajan a menudo en oposición a su empleador? ¿Cómo responden las organizaciones a los cambios de su entorno externo? ¿Cómo se comunican y toman decisiones las personas? Preguntas como éstas constituyen el dominio del comportamiento organizativo y son el foco de este curso.

Por comodidad, a menudo diferenciamos entre comportamiento microorganizativo y macroorganizativo. El comportamiento microorganizativo se ocupa principalmente del comportamiento de individuos y grupos, mientras que el comportamiento macroorganizativo (también denominado teoría de la organización) se ocupa de cuestiones que afectan a toda la organización, como el diseño organizativo y las relaciones entre una organización y su entorno. Aunque hay ocasiones en las que esta distinción resulta útil, siempre es importante recordar que, en la mayoría de los casos, aprendemos más cuando adoptamos una visión global del comportamiento organizativo e integramos estas dos perspectivas. Es decir, cuestiones como la estructura organizativa pueden influir en la motivación de los empleados. Por lo tanto, al mantener estos dos ámbitos separados perdemos información valiosa que puede ayudarnos a comprender mejor cómo gestionar las organizaciones.

Componentes básicos de las organizaciones
Comprender el comportamiento de las personas en el trabajo es fundamental para la gestión eficaz de una organización. Obviamente, una serie de factores confluyen para determinar este comportamiento y sus consecuencias organizativas. Para comprender los orígenes y las características de estos factores, es necesario disponer de un modelo que organice y simplifique las variables implicadas. Ofrecemos aquí un modelo de este tipo con la esperanza de que ponga un poco de orden en el estudio de este tema. El modelo puede considerarse en dos partes (véase la ilustración 1.10).

La primera parte del modelo es el simple reconocimiento de los insumos y los resultados de la organización. Es decir, las organizaciones reciben insumos del entorno externo en forma de capital, materias primas, mano de obra, apoyo de la comunidad o del gobierno, etc. Además, las organizaciones experimentan o producen determinados resultados, entre los que se incluyen Además, las organizaciones experimentan o producen determinados resultados, entre los que se incluyen (1) la consecución de los objetivos organizativos, (2) el rendimiento y la eficacia del grupo y (3) el rendimiento y la eficacia individuales. Así pues, las organizaciones y las personas que forman parte de ellas se encuentran en un estado de flujo constante, recibiendo y transformando insumos del entorno y devolviendo esos insumos transformados en forma de productos y servicios acabados, rendimiento de los fondos propios, salarios pagados a los empleados, etc. En resumen, se trata de un proceso dinámico. Se trata, en definitiva, de un sistema dinámico.

El segundo aspecto del modelo es la propia organización y todas sus partes. Una forma de entender la complejidad de las organizaciones es pensar en ellas simplemente como un conjunto de bloques de construcción, entre los que se incluyen:

Individuos y grupos. Las organizaciones son colectivos de individuos y grupos que trabajan para conseguir objetivos comunes. Sus miembros proceden de diversos entornos y tienen distintas capacidades y habilidades, distintos niveles de motivación y distintas ambiciones. Dentro del contexto organizativo, estas personas deben comunicarse, tomar decisiones, mostrar liderazgo y manejar el poder y la política organizativa mientras llevan a cabo las actividades que les han sido asignadas.

Tareas y tecnología. Además de las variaciones entre individuos y grupos, debemos reconocer las variaciones en la tecnología del lugar de trabajo. Es decir, ¿cómo se hace realmente el trabajo? La tecnología incluye tanto el diseño real de los puestos de trabajo como las herramientas y técnicas utilizadas en la fabricación (por ejemplo, la robótica y los sistemas expertos).

Diseño organizativo. Reunir estos factores -individuos, grupos y tareas- es el objeto del diseño organizativo. Es decir, ¿cómo estructuramos una organización de modo que coordine y controle eficazmente el comportamiento de los empleados para facilitar el rendimiento?

Procesos organizativos. Además de las personas, las máquinas y la estructura, debemos reconocer una serie de procesos organizativos, como el liderazgo, la comunicación, la toma de decisiones, el poder y la política, etcétera. Estos procesos determinan en gran medida la naturaleza y la calidad de las relaciones interpersonales e intergrupales en el lugar de trabajo y, como tales, influyen en el rendimiento organizativo final.

La gestión. Por último, el pegamento que mantiene unidos estos elementos básicos es el carácter de la gestión. A lo largo de este texto, veremos numerosos ejemplos de cómo el grado de eficacia y destreza de los directivos ha determinado el éxito o el fracaso de una empresa. Adoptaremos un punto de vista directivo a lo largo de nuestro estudio del comportamiento organizativo.

A lo largo del tiempo ha habido muchos intentos de establecer una diferenciación entre liderazgo y gestión. Aunque no son lo mismo, están necesariamente vinculados y son complementarios. Cualquier esfuerzo por separar ambos probablemente causará más problemas de los que resuelve y, a medida que las empresas han evolucionado, el contenido del liderazgo y la gestión ha cambiado. La aparición del "trabajador del conocimiento" y las profundas diferencias que esto provoca en la forma de organizar la empresa. Con la aparición del trabajador del conocimiento, no se "gestiona" a las personas, sino que la tarea consiste en dirigirlas y el objetivo es hacer productivos los puntos fuertes y los conocimientos específicos de cada individuo.

Así pues, estas cinco variables constituirán los ingredientes principales de este libro. Procederemos secuencialmente, empezando por el comportamiento individual y pasando por el comportamiento grupal e intergrupal y, por último, por el diseño y la estructura de la organización. A partir de ahí, pasaremos a considerar algunos de los procesos organizativos más importantes. Por último, miraremos al futuro y examinaremos las formas en que las organizaciones pueden seguir desarrollando y mejorando sus plantillas y la organización en su conjunto. A lo largo del curso, se tendrán en cuenta los papeles de la tecnología y la gestión. Además, combinaremos la teoría con la investigación y la práctica.